AnthroProfil® – Assessment

AnthroProfil® Assessment

Menschen für eine erfolgreiche Zukunft

Der Mensch. Das Wichtigste im Unternehmen!

Was Assessment nicht kann.

Kein Assessment kann
den Verkaufserfolg eines Bewerbers
in einer bestimmten Position
mit Sicherheit vorhersagen.
Nur Charlatane können das behaupten.

Dafür gibt es vor allem zwei Gründe:

1. Es gibt nicht „den erfolgreichen Verkäufer“.
Alle bisherigen Untersuchungen –
von der Studie des Institute for Retail Research 1953
über die zahlreichen Studien der letzten Jahrzehnte
bis zu neueren anthropologischen Studien der Jahre 2010 und ff.
stimmten in dem Ergebnis überein,
daß es den „Erfolgreichen“ (Verkäufer, Manager, etc.)
als eindeutig beschreibbaren Typ nicht gibt.

Es gibt vielmehr sehr unterschiedliche Persönlichkeiten,
die unter bestimmten Umständen
ausgezeichnete Verkaufserfolge bringen können.

Das spräche für ein Assessment „nach Maß“,
als die Suche nach einem erfolgreichen Mitarbeiter, Verkäufer, Manager
in einer genau definierten Position und Aufgabe –
wenn man nicht die Einschränkung 2 machen müßte:

2. Es gibt keine sichere Voraussage
über die Bedingungen des Einsatzes.

Dazu ist die Zahl der Variablen,
die den „Erfolg“ eines Verkäufers
wesentlich beeinflussen können,
viel zu groß:
Produkt und Markt,
Arbeitsbedingungen und Incentives,
Vorgesetzte und Mitarbeiter
können hier eine Rolle spielen:

Beispiel einiger Großunternehmen:
(IBM, Mercedes, BMW, VW etc.)
Ein zunächst erfolgreicher Verkäufer
kann durch Änderung der Incentive-Grundlage
die Motivation verlieren,
oder durch einen Wechsel des Vorgesetzten
schlecht eingesetzt werden.

Was Assessment kann

Assessment kann die Trefferquote erhöhen,
vom reinen 50 : 50 Zufallstreffer
auf 60 zu 40,
manche sind noch optimistischer
und nennen noch höhere Wahrscheinlichkeiten,
die aber wegen der Zahl der Variablen
wieder unwahrscheinlich sind.

Im Finden des genau richtigen Bewerbers
bleibt Assessment in seinem Erfolg begrenzt.

Assessment kann aber etwas ganz anderes:
Assessment kann mit hoher Sicherheit
alle solchen Bewerber ausscheiden,
die sich in einer bestimmten Funktion
nicht bewähren würden –
und das bedeutet viel.

Zunächst mag diese Behauptung
widersprüchlich erscheinen:
Wenn Assessment den Gewünschten
nicht sicher identifizieren kann,
wieso kann es dann den Unerwünschten fernhalten?

Hierfür ein – vereinfachendes – Beispiel.
Gesucht wird ein zuverlässiger Lockführer.
Hierzu ist eine Kombination von technischen Fähigkeiten
und charakterlicher Eignung erforderlich,
die nicht leicht zu bestimmen ist.
Es ist aber leicht, durch einen einfachen Versuch
(die pseudo-isochromatische Farbtafel)
aus den Bewerbern Rot-Grün-Blinde auszuscheiden.
Immerhin hat jeder 25. Mann diese
ihm selbst oft nicht bewußte Schwäche.

Ganz so einfach ist es bei der Fähigkeit
zum Verkaufen, Zum Führen etc. nicht,
aber das Beispiel zeigt den Weg:
Alle Bewerber ausscheiden,
die ein – nicht durch Training leicht behebbares –
Handicap für diese Tätigkeit mitbringen.

Wenn man die hohen Kosten eines Fehleinsatzes
dagegen rechnet –
wobei man, gerade z. B. bei Verkäufern,
noch meist die Hauptsache vergißt:
Man rechnet Gehalt, Nebenkosten und
vielleicht noch die Arbeitsplatz-Kosten,
aber man rechnet nicht
Verlust an Goodwill bei möglichen Kunden
und Reibungsverluste in der Mannschaft.

Assessment ist ein Optimierungs-Problem:

Das Assessment soll in einem Minimum an Zeit
ein Maximum an Treffsicherheit bieten.

Einerseits möchte man ein möglichst sicheres Urteil,
denn Fehler in der Auswahl sind kostspielig.

Andererseits sind dem Assessment Grenzen gesetzt –
nicht nur hinsichtlich des Auswandes,
sondern auch hinsichtlich der Zumutbarkeit
an Zeit und Goodwill der Bewerber.

Die sicherste Prüfung der Eignung
wäre eine ausreichend lange Probezeit –
das ist aber auch die teuerste.

Am anderen Ende der Möglichkeiten
stünde der 15-Minuten Test
mit absoluter Treff-Genauigkeit –
den es nicht gibt.
Assessment-Center versuchen oft,
die Treffsicherheit zu erhöhen,
indem sie das Assessment ausdehnen:
auf 2 Tage, 3 Tage, eine Woche.

Aber auch hier gilt,
wie überall in der Wirtschaft,
das Gesetz vom abnehmenden Ertragszuwachs:
die zusaätzliche Zeit bringt nicht
einen proportionalen Zuwachs an Sicherheit,
sondern die zusätzlichen Tage bringen
noch ein paar Prozente mehr,
erhöhen aber Kosten und Zumutung.

Wenn man in den Erwartungen realistisch ist
und bei einem eintägigen Assessment
mit etwa 70 % Treffern rechnet –
und das bringt viel –
dann bringen 2 Tage vielleicht 73%
und 3 Tage 74% – also was soll’s?

Simulation der Praxis

Entscheidend ist,
inwieweit sich die tatsächliche Aufgabe
im Assessment simulieren läßt –
und da sind die Bedingungen
z. B. im Verkäufer-Assessment besonders günstig.

Die entscheidenden „Essentials“ –
Wirkung der Persönlichkeit
und kommunikative Fähigkeiten –
lassen sich in geeigneten Aufgaben
sehr gut beurteilen.
Auch der Zeitrahmen des Assessment
kommt der Wirklichkeit nahe:
Der Bewerber muß seine Fähigkeiten
auch im „Ernstfall“ rasch beweisen
und „erste Eindrücke“ spielen eine Rolle.

Anders  z. B.
als bei Führungskräften oder Trainern!

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z.Zt. wird dieses Seminar nur als intern-geschlossenes Firmen-Seminar angeboten.

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